• Tweet

Ceturtdien, 18. maijā, tiešsaistē norisinājās #HRconference, kurā eksperti diskutēja par personāla vadības tendencēm un par jaunām pieejām komandas veidošanā, personāla vadības speciālistu lomu organizācijā un situāciju darba tirgū.

Eksperti atzina, ka saglabājoties darbaspēka deficītam, aizvien svarīgāk ir kļuvis arī veidot iekļaujošu darba vidi. Vienlaikus šo uzdevumu joprojām apgrūtina aizspriedumi un stereotipi, kas veicina diskrimināciju darba tirgū. Lai arī vairākums (75%) darba ņēmēju norāda, ka pēdējā gada laikā darba vidē nav saskārušies ar diskriminējošu attieksmi, 17% strādājošo uzskata tieši pretēji – viņi pēdējā gada laikā ir piedzīvojuši nevienlīdzīgu izturēšanos, kādu tiesību atņemšanu vai ierobežošanu, vai apspiešanu savā darba vidē. Kā norādīja klientu vadītāja vadošajā pētījumu un konsultāciju kompānijā Latvijā – Kantar Santa Lazdiņa, galvenokārt strādājošie ar diskriminācija ir saskārušies vecuma dēļ (27%). Salīdzinoši bieži strādājošie arī norāda, ka veselības stāvokļa (t.sk. invaliditātes) dēļ (20%), rases, tautības, etniskās piederības dēļ (16%), kā arī dzimuma dēļ (15%) ir saskārušies ar diskriminējošu attieksmi.

Savukārt personības izaugsmes trenere Sanita Bethere, runājot par paaudžu darbiniekiem, atzina, ka viņiem ir atšķirīgas darba vērtības un veicamā darba motivācija, kas nozīmē, ka, “lai darba devējs varētu veidot labvēlīgu iekšējo mikroklimatu kolektīvā un motivējošu darba vidi, viņam jāņem vērā arī šis paaudžu aspekts”.

Savukārt psiholoģe, izaugsmes veicinātāja un trenere Inta Santa konferencē dalījās pieredzē un padomos, aptverot gan jau esošas komandas sagatavošanu apjomīga projekta realizācijai, gan veidojot jaunu komandu izaicinoša mērķa īstenošanai īsā laika periodā. Viņa pauda, ka “cilvēkiem ir nozīmīgi iet līdzi laikam un nepārtraukti attīstīties.”

Tāpat eksperti atzina, ka nākotnē arvien vairāk nostiprināsies jau Covid-19 laikā iepazītais attālinātais darbs, kas savukārt aktualizējis jautājumu par to, kā savienot darbu ar privāto dzīvi.

Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) ģenerāldirektores vietniece, starptautisko un ES lietu eksperte Inese Stepiņa atzina, ka darba un privātas dzīves līdzsvaru lielākoties ietekmē garīgās veselības riski, tai skaitā diskriminācija, laika spiediens, ilgs vai neregulārs darba laiks, grūti klienti, darba nedrošība, stress u.tml. Lai arī, lai novērstu šos riskus, liela nozīme ir darbinieku iesaistei, pētījumi rāda, ka Latvijā lielāko daļu gadījumu darbinieki šādu pasākumu izveidē netiek iesaistīti.

“Vienlaikus jāņem vērā, ka līdzsvara zudums starp darba un privāto dzīvi ir arī viens no faktoriem, kas negatīvi ietekmē darba ilgtspēju jeb spēju strādāt līdz 60 vai vairāk gadiem,” uzsvēra I. Stepiņa, piebilstot, ka darba un privātās dzīves līdzsvars mūsdienās ir arī būtisks labbūtības aspekts.

Tāpat eksperti atzina, ka personālā vadībā un atlasē arvien pārliecinošāk ienāk gan nākotnes domāšana, gan mākslīgais intelekts. Kā atzina organizāciju psiholoģe, mācību vadītāja, Izglītojošo spēļu un metožu asociācijas līdzdibinātāja Zane Veinberga, organizācijas arvien vairāk izmanto nākotnes domāšanas rīkus, kas ļauj identificēt jaunas tendences un prognozēt nākotnes situācijas.

“Tiek uzskatīts, ka īstermiņa domāšana ir mūsu lielākais drauds. Labākā lēmuma pieņemšana ir iespējama, ņemot vērā ilgtermiņa perspektīvu. Ja mēs pieņemsim šo lēmumu šodien, jādomā, kā šis lēmums ietekmēs mūs rīt vai pēc 5 gadiem,” norādīja Z. Veinberga.

Organizāciju psihologs, CreaTest vadītājs, docents Reinis Lazda atzina, ka nu jau arī personāla atlasē tiek izmantots mākslīgais intelekts: “Mākslīgais intelekts ir labs palīgs lomu spēlēs un komunikācijā ar klientiem un darbiniekiem. Tāpat tas var vadīt pirmās atlases kārtas un apkopot rezultātus. Bet jāatceras, ka mākslīgam intelektam nedrīkst ļaut pieņemt lēmumu vienam – viņam var būt tikai padomdevēja funkcijas,” norādīja eksperts, apliecinot, ka mākslīgais intelekts ir spējīgs uzlabot cilvēku produktivitāti, bet ne to pilnībā aizstāt.

Konferencē eksperti ieskatījās arī tajā, kā personāla atlasē arvien nozīmīgāku lomu ieņem emocionālais intelekts. Kā konferencē norādīja biznesa psihologs, HR datu analītiķis Jānis Roze, līdera emocionālais intelekts jeb izpratne par to, kā saprast citus, nozīmē labas vadības prasmes. “Jo kad cilvēks saprot savas emocijas, viņš labāk prot arī šīs emocijas izmantot. Piemēram, pašmotivācijā vai stresa noturībā. Ja vadītājs saprot sevi, tad ir arī labāka sapratne par komandu. Ja proti vadīt sevi, tad ir iespēja labāk vadīt arī komandu,” uzsvēra eksperts.

Savukārt kā atzina Personāla Vadītāju kluba vadītāja Anita Rošāne, lai nekļūdīties personāla atlasē un atrastu īstos darbiniekus, arvien biežāk tiek izmantota profesiogramma, kas ir veids, kas palīdz nonākt līdz īstajam darbiniekam, lai viņš iekļautos uzņēmumā ne tikai no profesionālā atbilstības skatu punkta, bet arī no personības iezīmēm. “Jo rūpīgāk izmantojam personāla profilu, jo labāk varam atrast īsto darbinieku. Bet ne vienmēr darbinieki paši zina, ko viņi vēlas, kādas ir viņu vērtības, līdz ar to personāla vadītāju meistarība ir spējā atrast to, ko darbinieks pats neapzinās,” norādīja A. Rošāne.

Konferencē tika apskatīti arī darba tiesiskie jautājumi. Latvijas Brīvo Arodbiedrību Savienības jurists, konsultants darba tiesisko attiecību jautājumos Kaspars Rācenājs pauda, ka, lai arī Darba likums ļauj darbiniekam strādāt vairākās darbavietas, likums ļauj ierobežot darbinieka tiesības veikt blakus darbu ciktāl tas attaisnojams ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm. Tāpat eksperts plašāk iepazīstināja ar konfidenciālas informācijas neizpaušanas pienākumu un konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās.

Savukārt personāla lietvedības eksperte, Mg. hist, MBA, doktorante Inese Blanka aplūkoja aktualitātes personāla dokumentu uzskaites un saglabāšanas jautājumos.