• Tweet

Beautiful business woman looking at papers she holding in her arms while working on computer at her office

Vasara ir atvaļinājumu laiks un daudzi no mums šo atpūtas periodu pavada atšķirīgi – daži pilnībā “atslēdzas” no saziņas ar kolēģiem, citi daļēji vēl atrodas tiešsaistē – visbiežāk padaloties ar pašbildi no pludmales un īsu ziņu kolēģiem. Tā nav nejaušība – bet gan daļa no organizācijas kultūras. Un atkarībā no organizācijas mērķiem, arī darba devēji un atbildīgie par personālvadību, var motivēt darbiniekus pilnībā izbaudīt brīvdienas vai tomēr palikt sasniedzamiem katram gadījumam.

Mūsu atvaļinājumi paradumi visbiežāk liecina par darbavietā īstenoto organizācijas kultūras veidu, vai uzņēmuma darbība ir orientēta uz attiecībām, inovācijām, rezultātu vai noteikumiem? Tieši organizācijas kultūras veids ietekmē, vai darbinieki atvaļinājuma laikā izvēlas pilnībā “atslēgties” vai tomēr turpina daļēji iesaistīties darba procesos.

Brīvais laiks kā komandas saliedētības turpinājums

Ja organizācijas prioritāte ir darbinieku savstarpējas attiecības un saskarsme, atvaļinājums ne vienmēr nozīmē atsvešināšanos kolēģiem. Nereti tas nozīmē komandas savstarpējās saliedētības paplašinājumu. Piemēram, kad arī atvaļinājuma laikā kolēģi mēdz uzturēt saziņas grupas, kurās dalās ar brīvdienu fotogrāfijām vai sirsnīgām ziņām par atpūtu un piedzīvoto. Taču, šeit ir arī kāds mīnuss – nereti šīm ziņām seko arī jautājumi par darbu. Šī saziņa veicina iekļaušanos, tomēr var nojaukt robežu starp draudzīgām darba attiecībām un ekspektācijām būt pieejamam arī atvaļinājuma laikā. Lai gan daudzi cilvēki šādā vidē jūtas patiesi atbalstīti, citi var izjust nelielu spiedienu palikt iesaistītiem pat tad, kad viņiem nepieciešama atpūta. Atbildīgajiem par personālvadību jārisina šī situācija, radot visiem pieņemamus apstākļus un skaidrojot, ka pilnīga “atslēgšanās” no darbiem ir tikpat pieņemama, kā saiknes saglabāšana.

Atpūta kā radošuma avots

Organizācijās, kas veicina un virza inovācijas, atvaļinājums bieži tiek uzskatīts par jaunu ideju un radošuma avotu. Darbinieki, kurus iedvesmo individualitāte un atvērtība, pie jaunām idejām nereti nonāk pavisam nejauši. Piemēram, sēžot kafejnīcā un uzskicējot ideju uz salvetes vai arī ceļojuma laikā pēkšņi pamostoties ar svaigu skatījumu uz kādu projektu. Iespēja izmantot brīvo laiku kā iedvesmas avotu bieži raksturīga organizācijām, kas augstu vērtē zinātkāri un izpēti. Taču tas pats dzinulis, kas rosina radošumu, var apgrūtināt atslēgšanos. Ja prātu vienmēr nodarbina darba jautājumi, patiesa kognitīvā atpūta ir teju neiespējama. Organizācijām, kurās liela nozīme ir inovācijām, jāveicina kvalitatīva atpūta, palīdzot darbiniekiem atgriezties no brīvdienām ne tikai iedvesmotiem, bet arī enerģijas pilniem.

Stratēģiska atpūta vai nepārtraukta slodze?

Ja organizācijā uzsvars tiek likts uz augstiem sasniegumiem un mērķu īstenošanu, atvaļinājumi bieži tiek uztverti kā stratēģiska iespēja atpūtai. Parasti arī darba devējam nav iebildumu pret atvaļinājuma izmantošanu, ja tas palīdz uzlabot sniegumu pēc tam. Šāda pieeja veicina efektivitāti, taču var radīt arī zināmu spiedienu. Darbiniekiem var rasties sajūta, ka atpūta ir jānopelna vai ka viņiem jābūt sasniedzamiem arī atvaļinājuma laikā, padarot atvaļinājumu par sacensību – kurš no darbiniekiem būs pieejamāks. Arī nododot visus darbus kolēģiem, nepārtrauktas produktivitātes kultūra var apgrūtināt patiesu atslēgšanos no darba. Vadītāji, kuri paši spēj pilnībā “atslēgties” no darba, rāda labu piemēru un atgādina komandai, ka atpūtai nav vajadzīgs attaisnojums – tā ir būtiska ilgtspējīga snieguma sastāvdaļa.

Paredzams atvaļinājums ar konkrētiem noteikumiem

Ja uzņēmumā valda skaidra struktūra un noteikumi, atvaļinājums nereti tiek uztverts kā rūpīgi plānojams process — savlaicīgi ieplānojot, dokumentējot un laikā iesniedzot pieteikumu. Šādā vidē valda taisnīguma un skaidrība, un arī darbu nodošana notiek rūpīgi, sarakstā iekļaujot pat mazākās detaļas. Tas sniedz drošības sajūtu tiem, kuri novērtē rutīnu un skaidras norādes. Tomēr pārāk stingra struktūra var radīt arī izaicinājumus — tā atstāj maz iespēju pēdējā brīža vajadzībām vai spontānai atpūtai. Tie, kuri aprūpē ģimenes locekļus vai saskaras ar neplānotiem izaicinājumiem, šādos apstākļos var justies ierobežoti. Spontānai brīvdienai visticamāk nav izgudrots darbības plāns.

Personāla vadības izaicinājums un vienlaikus arī iespēja ir atrast līdzsvaru starp pārredzamu procesu un cilvēcīgu attieksmi. Noteikumi, vienlaikus saglabājot elastību, darbiniekam radīs izpratni, ka arī viņu neplānotās vajadzības un labsajūta ir svarīga.

Kalendāra spriedze

Dažās organizācijās atvaļinājumu uzskata par taktisku pauzi, kas tiek rūpīgi ieplānota, lai netraucētu aktuālajiem darba uzdevumiem. Savukārt citi to redz kā ilgtermiņa ieguldījumu darbinieku labbūtībā. Īsas brīvdienas vai ļoti neilgi atvaļinājumi palīdz saglabāt kārtību ikdienas darbos, piemēram, neiekrāsies daudzi nelasīti e-pasti, taču pastāv izdegšanas risks, ja pārtraukumi ir pārāk īsi vai reti. Tikmēr ilgtermiņa pieeja veicina pilnvērtīgu atpūtu, taču var radīt neapmierinātību tiem darbiniekiem, kuri izjūt, ka tūlītēji veicamie darba uzdevumi tiek atstāti novārtā. Organizācijas, kas vēlas darboties pārdomāti, meklē līdzsvaru — tās izstrādā atvaļinājuma politiku, ņemot vērā gan steidzamību, gan ilgtermiņa izturību, un mudina vadītājus atbalstīt elastīgu darba ritmu, izvairoties no domāšanas “tikai tā vai nekā”.

Informācijas apmaiņa: slēptā svira brīvdienu mieram

To, cik ļoti spējam “atslēgties” no darbiem brīvdienu laikā, lielā mērā ietekmē informācijas apmaiņa organizācijā. Ja informācijas apmaiņa “klibo”, darbinieki bieži jūt nepieciešamību palikt pieejamiem “katram gadījumam”. Turpretim komandas ar augstu pārredzamību nodrošina raitu pienākumu nodošanu un to, ka neviens nekavē. Atvērtas informācijas plūsmas ir ne tikai svarīgas darba procesiem, bet arī sniedz iespēju atpūtināt prātu. Kad cilvēki zina, ka komanda var darboties bez viņiem, ir vieglāk atslābināties un baudīt brīvdienas. Rūpīgi uzturēta lietvedība, pienākumu rotācija n visas komandas iesaiste padara atvaļinājumus mazāk satraucošus un rezultatīvākus. Bonuss – mazāk pludmalē saņemtu e-pastu ar ziņām “nevarēju atrast, kur ir fails…”

Ko vēsta mūsu atvaļinājuma kultūra?

Neatkarīgi no tā, vai atvaļinājuma laikā pilnībā atslēdzamies no darba vai slepus ielūkojamies e-pasta ziņojumos, brīvdienu paradumi atspoguļo arī darbavietas kultūru. Šovasar uz brīdi apstāsimies un padomāsim par to, kā darbavietas vērtības ietekmē mūsu brīvo laiku. Vēl vairāk – ļausim atvaļinājumam atklāt dominējošo kultūras tipu mūsu organizācijā. Vai mēs esam komanda ar “statusa atjauninājumiem pie baseina”, vai arī ar “redzēsimies pēc trim nedēļām” pieeju?